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Planejar a Sucessão dos Principais Gestores da Empresa Familiar é um processo que não pode ser deixado ao acaso.

SUCESSÃO é uma das palavras que mais se associa às empresas familiares e, provavelmente, um dos maiores desafios que os seus líderes têm de assumir e enfrentar.

Os principais motivos para esta forte identificação estão inter-relacionados:

  1. família deseja o legado do negócio sob o seu controlo por muitas gerações;
  2. A vontade da empresa e dos seus stakeholders é a sua robustez para assegurar a continuidade;
  3. Os gestores anseiam por construir um negócio perene que vá de encontro aos desejos dos acionistas e da família; e refletem o anseio de todos pela perenidade da empresa e da família empresária.

Alcançar este objetivo de “eternidade” implica reconhecer, planejar, desenvolver e implementar planos de sucessão dos principais líderes da empresa (para além de todas as outras funções cujo impacto é obviamente distinto).

O estudo “Global family business survey 2019” desenvolvido pela Deloitte, em 2019, questionou os participantes quanto à existência de planos de sucessão para diversas funções, sobressaindo que:

  • Plano formal de sucessão: existe para o CEO em 26% dos casos, ficando as restantes funções (internacionalmente conhecidas por “C-suites” ou “C- level”) por valores inferiores a 20%;
  • Plano informal de sucessão: reconhecido por 39% para o CEO e, para os restantes executivos, em menos de um terço das empresas;
  • Inexistência de plano de sucessão: 35% no caso do CEO e em mais de 50% para os restantes gestores.

Estes dados refletem a reconhecida inconsistência entre a vontade da família, da empresa e dos seus gestores – em assegurar a continuidade da empresa -, associada à consciência de que a sucessão é um enorme desafio, mas que não o enfrentam de uma forma profissional e com a importância e impacto que tem no futuro de todas as partes interessadas.

José Luís Simões, numa entrevista ao jornal espanhol Transporte XXI, à pergunta como estava a empresa quanto à sucessão geracional, salientou que estavam em pleno processo de transição e que este se tinha iniciado há mais de 10 anos.

O relatório de sustentabilidade da empresa, de 2018, salienta que o Conselho de Administração inclui, desde 2015, três elementos da 2.ª geração e três da 3.ª geração.

Mais de metade dos elementos da 3.ª geração incorpora os quadros da organização. Os três primos na Administração:

  • Daniela Simões, chefe de Desenvolvimento Comercial;
  • Rui Simões, responsável pelos negócios de Inovação e Negócio de Logística;
  • Fernanda Simões, responsável pelo negócio de Transportes;

pertencem, cada um deles, a um ramo da família dos três irmãos José Luís, Leonel e Jorge.

A preocupação pela continuidade desta família empresária é muito relevante, pois o grupo, detido a 100% pela família Simões, é caraterizado por, em 2018, ter faturado cerca de €244 milhões, possuir 2.124 colaboradores, 24 centros de logística e uma frota de 2.100 viaturas.

O processo sucessório em prática faz jus ao lema do grupo “Enquanto houver estrada para andar, haverá sempre a Luís Simões”.

Temas para Reflexão:

  • Quem são os principais gestores da nossa empresa familiar?
  • Como estamos a abordar o tema da sucessão destes gestores da empresa?
  • Estamos conscientes que a sucessão é um processo moroso que deve ser devidamente planeado, desenvolvido e devidamente colocado em prática?
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