Vivemos um movimento silencioso, mas sem precedentes: mais de 124 trilhões de dólares estão sendo transferidos dos baby boomers para as próximas gerações. Esse dado impressionante nos leva a uma reflexão essencial: quem está assumindo essa riqueza está, de fato, preparado para liderar os negócios que a sustentam?
As empresas familiares enfrentam hoje um grande desafio. Os fundadores, em sua maioria pertencentes à geração dos baby boomers, construíram negócios sólidos, movidos por coragem, trabalho duro e visão de longo prazo. Muitos desses líderes agora se preparam para passar o bastão. O problema é que, embora a sucessão patrimonial esteja sendo planejada em algumas famílias, a sucessão da liderança em especial do cargo de CEO, continua sendo postergada, mal estruturada ou simplesmente ignorada.
Esse descompasso é perigoso. Adiar a transição de comando aumenta os riscos de descontinuidade, conflitos familiares, perda de valor no negócio e rupturas que poderiam ser evitadas com uma abordagem preventiva e estruturada. A PwC aponta que menos de 30% das empresas familiares têm um plano formal de sucessão do CEO. Muitas ainda acreditam que “quando chegar a hora, resolvemos”. Mas essa hora pode chegar de forma inesperada e o improviso costuma sair caro.
O que temos visto no mundo corporativo são diferentes formas de transição. Em alguns casos, a sucessão acontece de forma lenta e intuitiva, sem estrutura ou planejamento. Em outros, a liderança é passada a um CEO profissional de mercado. Algumas famílias conseguem preparar herdeiros para assumir a função, contando com o suporte de conselhos, mentores e critérios objetivos. Outras já investem na educação dos jovens desde cedo, oferecendo vivências internas e externas ao negócio, além de estímulos para que desenvolvam visão estratégica e maturidade emocional.
O que está dando certo é justamente isso: planejar com antecedência. Famílias que estabelecem regras claras, implantam conselhos consultivos ou de administração e trabalham a formação dos sucessores, conseguem realizar uma transição mais leve, legítima e bem-sucedida.
Alguns caminhos fortalecem esse processo. Criar comitês de sucessão para acompanhar o desenvolvimento dos herdeiros é um bom começo. Programas de mentoria e coaching podem auxiliar na preparação técnica e emocional. Ter critérios objetivos para a escolha da liderança, aliando competência ao alinhamento com os valores da família, é essencial. Contar com conselheiros externos também ajuda a trazer visão estratégica e neutralidade nas decisões mais delicadas.
E há dicas práticas que não podem ser ignoradas. É importante começar o processo cedo, enquanto o fundador continua ativo e com energia para orientar. Implantar uma governança estruturada, com regras claras e papéis bem definidos, evita conflitos. Investir na formação da nova geração e estimular vivências fora do ambiente familiar também é fundamental. Isso amplia a visão de mundo e forma líderes mais maduros e preparados para tomar decisões em contextos desafiadores.
A sucessão de um CEO familiar não é apenas uma troca de comando. É um processo que envolve identidade, propósito e continuidade. É sobre manter vivo o legado construído, sem comprometer a harmonia familiar nem o desempenho da empresa.
Por isso, é fundamental encarar esse processo de forma estruturada. E é exatamente para isso que existe o Programa de Sucessão Empresarial e Patrimonial. Desenvolvido para famílias empresárias e profissionais que atuam nesse contexto, o programa oferece uma jornada prática, estratégica e personalizada. Une conhecimento técnico, mediação familiar e ferramentas jurídicas para transformar a sucessão em uma experiência planejada, segura e harmoniosa.
Se a sua família quer proteger seu legado e garantir a continuidade dos negócios com responsabilidade, agora pode ser o momento ideal para dar o primeiro passo.
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