Quando falamos em sucessão empresarial, o foco geralmente está no momento da transição: quem será o próximo líder? Está preparado? Como garantir que a passagem de bastão aconteça com segurança e continuidade?
Mas a verdade é que uma sucessão bem-sucedida começa muito antes disso. Começa lá atrás, ainda na infância do possível sucessor.
Sim, o legado começa a ser construído nas pequenas atitudes do dia a dia, nos primeiros contatos da criança com o ambiente da empresa da família, nas conversas informais à mesa de jantar e principalmente, na forma como a relação entre trabalho e família é percebida.
A primeira aproximação com o legado
Muitos empresários relatam que seu primeiro contato com o negócio da família foi ainda pequeno, quando iam “visitar o trabalho do pai ou da mãe” nos finais de semana, nas férias ou em datas especiais. Esse tipo de experiência, quando bem conduzida, cria vínculos afetivos, desperta curiosidade e planta as sementes do pertencimento.
Levar uma criança para conhecer a empresa, explicar com simplicidade o que se faz ali, mostrar o orgulho de um projeto construído com esforço e visão, tudo isso pode contribuir para formar, ao longo dos anos, uma percepção positiva sobre o negócio.
Não se trata de empurrar uma responsabilidade futura, mas sim de introduzir a criança ao universo da família empresária, mostrando que aquilo existe, que há valor ali e que, se um dia ela quiser, poderá fazer parte daquilo com propósito e preparo.
O perigo de levar o problema pra casa
Por outro lado, o que também se vê com frequência preocupante, são fundadores e gestores que levam o trabalho e os problemas da empresa para dentro de casa, diariamente.
Filhos que crescem ouvindo que o negócio só dá dor de cabeça, que os sócios são complicados, que os colaboradores não são comprometidos ou que a empresa é um peso, podem acabar desejando qualquer futuro — menos um que os envolva no negócio da família..
O resultado? Um sucessor desmotivado, ressentido ou até traumatizado.
Ninguém quer fazer parte de algo que sempre foi associado ao estresse, ao conflito ou à ausência dos pais. Esse ambiente desgasta a imagem da empresa aos olhos da criança, que cresce acreditando que aquele negócio é uma fonte constante de problemas. E, naturalmente, afasta-se dele emocionalmente, e futuramente, também profissionalmente.
Por isso, o maior erro que um fundador pode cometer é transformar a empresa em um vilão dentro de casa. A família precisa ter espaço para ser família. A empresa deve ter hora e lugar. E os filhos precisam enxergar que é possível empreender, liderar e trabalhar com equilíbrio, orgulho e propósito.
Desenvolver, e não impor
Sucessão não é imposição. É construção. E ela se fortalece quando há um ambiente saudável que permita à nova geração descobrir, aos poucos, se quer e como quer se envolver com o legado da família.
Ao longo dos anos, o fundador pode, com sabedoria, incluir os filhos em conversas estratégicas, levá-los a eventos, permitir experiências dentro e fora do negócio, incentivar o estudo, o espírito empreendedor e o senso de responsabilidade.
Não se trata de moldar um sucessor à força, mas de despertar o interesse e desenvolver as competências certas no tempo certo. Um herdeiro bem preparado é aquele que teve espaço para se formar como indivíduo antes de assumir um papel dentro da empresa.
Portanto, a sucessão não começa no momento da escolha do novo líder. Ela começa quando a empresa é apresentada como oportunidade, e não como obrigação.
Começa quando a criança ouve histórias positivas sobre o trabalho da família, quando sente orgulho do que foi construído e vê que é possível conciliar família e trabalho com harmonia.
É assim que se constrói um legado duradouro. Com presença, exemplo, e acima de tudo, com equilíbrio emocional.
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